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说到创新，你的情绪起着关键作用。情绪可以推动团队取得卓越成就。但情绪也可能传播恐惧并阻碍创造力。
领导者利用自己的情绪来激励他人。他们知道要求团队追求新的、未经证实的想法需要勇气和毅力。
与此同时，他们抑制可能造成干扰的负面情绪。两个例子是防御心理和对失败的恐惧。脸皮厚的员工可以承受批评，克服羞耻或失望情绪，继续努力工作。
BCG 亨德森研究所主席马丁·里夫斯 (Martin Reeves) 表示：“情绪与创新之间存在着重要的联系。情绪既可以损害创新过程，也可以帮助创新过程。”
为了激发创新，控制你的情绪并让情绪为你服务。你如何将感受转化为行动？
将失败的实验视为胜利。总结经验教训并赞扬团队的努力。
《想象机器》的合著者里夫斯说：“创新失败的次数往往比成功的次数多，因此对犯错的恐惧可能会产生负面影响。” 那些敢于面对未知事物而心存恐惧的领导者将获得创新优势。
领导者可能会试图压制愤怒或沮丧的情绪。但如果正确引导，这些情绪可以释放创造力和创新。
“对现状的失望会让你远离当下，”里夫斯说。“它可能来自于无法满足的未满足需求，”而寻找满足需求的方法可以激发创新突破。
鼓励你的团队挖掘创意。首先说：“让我们在每一步中释放我们的好奇心。”
宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学助理教授迈克尔·帕克 (Michael Parke) 表示：“预先设定明确的规范。然后通过帮助团队阐述想法来树立好奇心。”
例如，如果有人发表了一个观察结果，可以问“你还能说得更详细些吗？”或“是什么促使你这么想的？”
热情等积极情绪可以激励团队创新。但也可能适得其反。
“在群体中，积极情绪可能会助长问题结果，”帕克说。“它们可能导致群体思维和从众。它们还可能导致一个人独占所有发言时间，而其他人（说话）的时间更少。然后是情绪维持：当团队中的一些人感觉良好时，其他人可能会担心给出（批评性）反馈，担心会破坏积极的氛围。”
创造一个安全、支持性的环境，让员工可以表达自己的感受。让他们表达自己的矛盾、焦虑、兴奋或任何其他情绪。
“领导者需要意识到所有可能出现的情绪，”帕克说。当人们表达自己的感受时——无论是好是坏——要积极回应，并深入探讨。例如，如果有人承认感到焦虑，就问：“这会让你想保持沉默——还是说说你担心的事情？”
关心那些你试图帮助的人的困境可以推动创新。让你的团队感受到客户的悲伤或痛苦，并以此激发创造力。
耶鲁大学情商中心高级研究员佐拉娜·伊夫切维奇·普林格尔 (Zorana Ivcevic Pringle) 表示：“同情和同理心的力量非常强大。”
示例：如果您想开发产品来帮助老年人，请为您的团队配备模拟老年人所面临的身体和感官挑战的装备。
重视团队和谐的领导者可能会避免冲突，并处处安抚员工。如果出现紧张局势，他们可能会因为一些员工感到委屈或不舒服而感到内疚。
然而，伟大的创意往往源自分歧和争执。允许创新团队内部存在一定程度的摩擦可以产生更好的结果。
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