无论你做什么，都不要告诉这位首席执行官你有问题

2001 年，Endava 首席执行官约翰·科特雷尔 (John Cotterell) 正在管理这家成立仅一年的科技公司，当时他正在访问一个客户现场。他的一名员工（一名软件工程师）向他提出了一个问题。

“我们的客户遇到了问题，”他告诉科特雷尔，并四处寻找首席执行官下达命令。“你想让我做什么？”“解决问题，”科特雷尔回答道。

科特雷尔想知道这位工程师为什么觉得有必要向他的老板寻求指导。于是他询问了老板。

“在我工作过的其他地方，我们都应该去找客户经理，告诉他们客户有问题，”这位工程师解释道。“然后我们会看看是否可以利用这个机会交叉销售我们的其他服务。”

这让科特雷尔顿悟：他永远不想经营一家团队将客户问题视为“商业主张”的公司。他还希望员工能够感受到自己有能力自行解决问题。

让员工像 Endava 首席执行官一样解决自己的问题

英国全球软件和技术咨询公司Endava ( DAVA )的首席执行官科特雷尔表示：“我希望他们能解决这个问题，而不是让它影响我们的运营。”

专注于解决客户问题，并重新构想人们使用技术的方式之间的关系，这对科特雷尔来说非常有效。他于 2000 年 2 月创立了这家公司，后来发展成为 Endava。

该公司的增长令人印象深刻。本财年的调整后利润有望达到每股 2.54 美元，较 2017 年增长 586%。这比同期平均年复合收益增长率高出 37%。标普全球市场情报调查的分析师估计，本财年收入有望达到 9 亿美元。过去五年，年复合增长率超过 30%。

保持如此快速的增长需要扎实的管理技能。61 岁的科特雷尔经营着一家拥有 11,000 多名员工的公司，在 25 个国家的 55 个城市设有办事处。与一年前相比，其员工人数增加了约 36%。

像 Endava 首席执行官一样管理快速增长

鉴于公司发展迅速，招聘合适的人才是重中之重。然后这些员工才能得到进一步发展。科特雷尔说，Endava 的核心宗旨是“让我们的员工发挥出最佳水平”。他说，这需要一个有利于吸引和留住明星员工的工作环境。

新员工首先通过文化适应测试

在筛选求职者时，公司会分两个阶段进行审查。“我们会先进行文化契合度面试，然后再进行技术契合度面试，”科特雷尔说。“我们首先寻找的是文化契合度。”

一个组织的文化往往受到其领导者的影响。在 Endava，领导者是个很酷的人。

Cowen 董事总经理布莱恩·伯金 (Bryan Bergin) 表示：“约翰说话很温和。当我想起他时，我脑子里想的并不是他的自负。”

伯金回忆起一次演讲，科特雷尔让他的团队与一群股票分析师讨论他们的项目。科特雷尔保持低调，而他的员工则成为焦点。

伯金说：“他对他们的工作以及他们如何帮助客户感到非常自豪。”但科特雷尔保持沉默，并没有试图抢他们的风头。

在招聘新人时，科特雷尔希望他的招聘经理评估应聘者的态度和个性。

他说：“我们希望应聘者有一点谦逊，这种心态能为他人着想，并能为我们的团队带来积极影响。”如果面试官发现应聘者在与他人交往时表现出任何科特雷尔所说的“令人不快的一面”，那就是一个巨大的危险信号。

珍视公司价值观

Endava 还寻求能够体现公司价值观的候选人。例如开放性——对问题保持透明并坦率地与客户解决问题——以及随着条件的变化而采用敏捷方法的适应性。

科特雷尔天生就善于适应变化。他出生于伦敦，三岁时全家搬到了香港。他在那里住了 10 年，然后搬到了肯尼亚，在那里度过了他大部分的青少年时期，然后才回到伦敦。

“这让我更加了解跨文化，”他说。“它会影响你的思维方式”，让你知道如何与来自不同背景的人交流。

例如，他指出，丢面子是中国人文化的一个重要方面。“在西方，我们很少看到这种现象，”他说。

为了挽回面子，尊重他人并格外小心和敏感地处理批评或冲突非常重要。

Endava 首席执行官赋予项目经理自主权，以促进项目发展

许多企业家天生就喜欢控制。但科特雷尔虽然为他的团队制定标准和结构，但他不会事无巨细地管理。

Endava 北美客户成功执行副总裁克里斯·哈特 (Chris Hart) 表示：“他思考组织设计的方式是，试图在让人们知道自己应该承担什么责任和限制他们做出贡献的能力之间取得平衡。”哈特是技术战略和咨询公司 Levvel 的联合创始人兼首席执行官，Endava 于 2021 年收购了该公司。

科特雷尔赞成采用内部系统，让项目经理监督自己的盈亏数字。他们还管理客户服务。每个月，项目经理都会与老板会面，回顾他们最近的结果并调整对项目的预测。

科特雷尔说：“这使人们能够发展自己的事业并经营自己的小生意。”

每月举行一次这样的谈话有一个风险，就是如果经理们表现不佳，上级会表示失望。但科特雷尔鼓励多指导，少责骂。

“我们不会过分强调‘你没有达到目标’，”他说。“Endava 的文化是一种更具支持性和发展性的文化。正是这种明确的所有权和强有力的指导框架使人们能够发展。”

Endava 首席执行官表示，不要将员工称为“资源”

为了帮助客户利用创新，Endava 采用了 Cotterell 所谓的 Scrum 团队。这些团队提出新想法，建立概念验证并设计客户可以测试的原型。

“这一切都源于敏捷方法，”他说。“一个由 8 到 10 人组成的团队——创意人员、工程师、测试人员、主题专家——组成一个 Scrum 团队。”他们通过密切合作产生更多想法并更有效地创新。

哈特于 2020 年底结识了科特雷尔，他很欣赏 Endava 首席执行官用语言来强化某些价值观。例如，如果有人将员工称为“资源”，首席执行官就会站出来发言。

“约翰会温和地纠正这一点，”哈特说。“他会说，‘如果你把他们称为资源，他们就会像资源一样行事。’”

他在会议上也表现出自己的存在感，但不会主宰会议。他很少发表意见，而是喜欢倾听并提出尖锐的问题。

“在团队应对挑战的会议上，约翰的意见往往是以问题而不是指令的形式提出，”哈特说。“这是苏格拉底式的领导方法。这是一种非对抗性风格，它源自真正的求知欲。”